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PAPEL CRAF

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NECESIDADES DE CAPACITACION EN UNA ORGANIZACION EL PUNTO DE PARTIDA PARA L A DETERMINACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION ES LA EXISTENCIA DE PROBLEMAS PRESENTES Y FUTUROS EN LA EMPRESA .PROPOSITOCONOCER CON EXACTITUD TANTO LAS DEFICIENCIAS ACTUALES DEL PERSONAL COMO SUS NECESIDADES FUTURASNUMERO EXACTO DE TRABAJADORES QUE NECESITAN CPACITACION TRABAJADORES QUE NECESITAN SER CAPACITDOS DESCRIPCION PRECISA Y COMPLETA DE LAS ACTIVIDADES E N QUE NECESITAN SER CAPACITADOS

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LECTURA 2

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LECTURA 2

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DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS: Una

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Por tanto, el análisis de la organización requiere un estudio de los componentes de la organización que pueden afectar a la persona formada que llega a la empresa con unas nuevas destrezas que ha aprendido en el programa de formación. Esto incluye un examen de los siguientes aspectos: metas organizacionales, recur-

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2.1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL

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2.2. ANÁLISIS DE LA TAREA

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Originariamente, el análisis organizacional tal y como era conceptualizado por McGehee y Thayer (1961, pp. 25-26;) se centraba en factores que proporcionaban información sobre dónde y cuándo podía utilizarse la formación. Este análisis se relacionaba con los “objetivos, recursos y asignación de tales recursos” de la organización. Se trata, por tanto, de evaluar cómo está funcionado la organización.

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El análisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos instruccionales que se referirán a la ejecución de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarán a realizar el trabajo de manera más eficiente (Dipboye, 1994; Goldstein, 1993), para identificar la naturaleza de las tareas que tienen que desempeñarse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias para desempeñar esas tareas (Tannenbaum y Yukl, 1992).

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Goldstein (1986, 1993) indica una serie de pasos que deben llevarse a cabo en el Análisis de la organi-zación. Este proceso comienza con un evaluación de las metas de la organización a corto y largo plazo. Un segundo paso sería la determinación del clima de formación en la organización, donde se analizan qué componentes de la organización afectarán al trabajador que regresa a la organización con nuevas destrezas aprendidas en un programa de formación. En último lugar, debe realizarse un análisis de los recursos humanos y físicos disponibles en la empresa.

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LECTURA 3

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LECTURA 3

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MODELO DE ORGANIZACION Y CAPACITACION OPERACION DEL PROCESO CAPACITADOR

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PROPORCIONAR A LA S UNIDADES PRODUCTIVAS O DE SERVICIO UN ESQUEMA ORGANIZACIONAL QUE CONTRIBUYA AL PLENO DESARROLLO DE LAS TAREAS ENCAMINADAS A IMPLANTAR EL PROCESO CAPACITAMISION, FILOSOFIAY POLITICAS QUE SE ORIENTAN EN SU QUEHACER OBJETIVOS Y METAS LABORALESESTRUCTURA ORGANIZACIONAL:AREAS, DEPARTAMENTOS,Y PUESTOS DE TRABAJO QUE LA INTEGRARECURSOS HUMANOS , MATERIALES FINANCIEROS, TECNICAS DE QUE DISPONEUBICACION DEL PRODUCTOO SERVICIO QUE SE OFRECE EN EL MERCADO LABORAL Y REGIONALESTADOS CONTABLESINDICADORES DE PRODUCTIVIDAD

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LECTURA 4

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LCTURA 4E

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DISEÑO DE PLANES Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

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El alumno identificará la estructura del plan de capacitación.

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• Un plan de capacitación se elabora con base en los resultados obtenidos en el diagnóstico de necesidades. • Es un documento que contiene el conjunto de programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ejecución y la especificación de actividades implicadas.

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ESTRUCTURA DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

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Selección de información

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SELECCION DE INFORMACION

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A partir del resultado del diagnóstico de necesidades, el contexto laboral y la funcionalidad de la información.

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ORGANIZACION

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A partir de la secuencia de los objetivos específicos y particulares.

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• Un programa de capacitación es la descripción detallada del conjunto de actividades de instrucción-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa.

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LECTURA 5

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LECTURA 5LECTURA 5 TE AMOOOOOOOOO

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